お疲れ様です。
「電験」および「電気業界」の研究をし続けている桜庭裕介です。
先日は下記のような記事を配信しました。
反響があったこともあったこともあり
苦しんでいる人が多くいることを知りました。
今日は「組織の中の人」を深堀していきます。ここに苦しみを感じている人は多いでしょう。
衰退事業・組織にいる管理職の特徴
結論から言うと
「こういった人間には深く関わらない方がいい」
これが自分が経験から学んだことだ。
【衰退事業・組織にいる管理職の特徴】を３つにまとめて紹介しておく。さらに「具体的にどういうことがあったのか」を情報共有しておく。
職場の人の関わり方を考えて頂ければと思います。
衰退事業の管理職
特徴１：余裕がない
「衰退する組織」と「健全な組織」
この両方を自分は経験した。大卒以上の会社員だからだ。
会社によるものの
大卒以上は「異動」を多く経験する。
例外なく、自分も経験してきた。
真面目に仕事を取り組んできたので、他の人よりも異動は多かった。
そこで分かったことがいくつかある。
まず、一番感じたのは
成長している組織は総じて「賑やか」ということ
これは単純に
「ウェイ！！」
「シャ！！！」
と騒いでいる意味ではない。
①仕事がサクサク捌かれていて
②改善が勝手に行われて
③部署が違えど、勝手に打ち合わせが行われ
④横同士までも連携が取れている
こんな状態だった組織があった。
目的もしっかりしているから、仕事にやりがいがあるので、皆どこか笑顔や会話も多かった。
一方で、衰退する組織は真逆だ。
担当だけではなく、管理職までも嫌々仕事をしているものだから、ストレスが溜まるばかり。
基本的に悪口を言っている。会社に対しても、上司に対して、同僚に対して、他部署に対しても。
これで生産性が上がるわけがないので、悪循環だ。
経験年数の多い担当が仕事をサボったりする。
手一杯にならないように「言われたことだけ」をしている人も大量にいた。
半年ぐらい一緒に仕事をしていて【さらに重要な欠陥】に気が付いた
「ベテランである管理職に余裕がない」ということ。
これには正直驚いた。
何十年もやってきた仕事なのに、苦しんでいるのである。
仕事が溢れかえってしまって、手一杯なのだ。
仕事を上手く回せていない。
ある日、管理職の近くにいたため、仕事を振られてしまった。しかも、期限はギリギリ。
もう適当に繕うしかなかった。管理職も「適当でいいぞ。わりぃ」「これでいいな」などと言っていた。
しかし、後日・・・管理職の上司に見つかってしまった。
「やばい。傷が大きくなる！」と感じた管理職は動いた。（⇐この速度は凄い）
「なんだこりゃ！ああやればいいじゃねーか！！」
「なんでやってねーんだ！」
などと管理職の上司の前で急に叱責された。
【変わり身】の役割をさせられたのだ。※
※これは高等戦術だ。
「仕事を前に進めるやり方の一つ」である。
しかし、やられた人は面白くはない。（自分は慣れているが）
仕事は進むが繰り返すと、上司の上司に目をつけられて、別の場面で捕まる可能性が高まって損をするから多用は厳禁。
ちなみに、この高等戦略をした後は「１３０円のコーヒー」をご馳走になった。完全な実話である。
この話から学んで欲しいことは
「余裕のない管理職は簡単に部下を切り捨てる戦略を選択する」
ということだ。
衰退事業の管理職
特徴２：即戦力だけ可愛がる
特徴１「余裕がない」から波及した特徴である。
「余裕がない故に若手を教育している暇がない、する気がない」
これが衰退事業・組織の管理職の特徴だ。
それもそのはず。
仕事には期限があって、しかも大量に降ってくるのが会社。
衰退組織の最大の問題は
「仕事を捌く担当にやる気が全くない」ことにあり
仕事が溜まるので、管理職までもが処理していかないといけないのだ。
実はここが分岐点だったりする。
本記事を読んで下さっている優秀な方はもうお気づきになっているかと思います。
「マネジメント能力を持っているか」が試されている
古い管理職（衰退事業・組織の管理職）はここに気が付かない。大半がその日その場限りの対応を繰り返すのだ。
一つ自分が上手く改善した話を紹介しておく。
やる気のないベテランに上手く動いてもらう
ここを攻略できるか否かで
「上手くやる人」と「できない人」が真っ二つに分かれる。
上手く組織を動かす話で有名なのは
「世界のトヨタ」
「再建の鬼 稲森和夫氏」
この両者に共通するのは
「１人の１００歩より、１００人の１歩」
という考え方だ。
これをかみ砕くと
・仕事を覚えていない若手
・やる気のないベテラン
これらをどう組織で生かすか、という話である。
具体例を挙げるので、成功例を吸収して頂ければと思う。
ベテランには若手OJTをしてもらうといい
これがめちゃくちゃ大事。
ノウハウが伝わるということよりも
若手が「仕事自体を覚えること」にこそ、大きな価値がある。
だが、何も考えずに「OJTをして下さい」と仕事を投げるだけでは絶対に成功しないので注意がいる。
体験談「ベテランを仲間にする」
自分が組織の取りまとめを任された時の話をしよう。
自分が統括する組織には２人のベテランがいた。
一人は５歳上。
もう一人は１２歳も上の超ベテラン。この人は嫌われていて、組織内を異動しているような人材だった。
１２歳上の超ベテランは、とにかくやる気がなかった。出世もしてなかったし、淡々と仕事をこなしていこうという意思がはっきりとしていた。
また、１２歳上の超ベテランは話し方が独特だったこともあり、皆から少し敬遠されていた。
そこで、自分は色々考えた末
このベテランの良い部分を徹底的に洗い出すことにした。
とにかく会話を作り出そうと考えたのだ。これが成功の始まりだった。
趣味である「バイク」「酒」「生活ハック」「料理」
さらには「介護の話」
今では会うと、笑いながら話ができる仲になった。そして、自分もこのベテランが好きである。
ここまでの関係性を築けた段階で
ベテランに色々な仕事情報をインプットした。
数週間して、このベテランは自分以上の力を発揮するようになった。当然ながら、このベテランは自分よりも経験と知識がある。
自分の分身以上の人材を作り上げることに成功したのである。困っている時は助けてくれる心強い人材だ。
尊敬の念を持って「OJT」を依頼
自分は、正直に相談した。困っていると。
「やってみる」
この返事をもらうことができて、組織は劇的に変わった。
見違えるほどの活気が生まれることになった。
経験が浅い人が仕事を覚えて、ベテランをバックアップするようになり、仕事はどんどん前に進むようになった。課題までも解決するようになった。
自分の能力以上の分身が「２人」
さらには
自分の実力の６０％程度の分身が「８人」
という状況を作り上げることができた。
追記：OJT未導入の組織は基本ダメという話
「え？OJT取り入れていない組織ってあんの？？新聞にもガンガン載ってたじゃん」と思う人もいるかもしれないが
取り入れていない組織は存在する。
これまで出会ってきた主任の中に「４０歳でOJTが苦手だからやらない」といった人がいる。この人は若手を頻繁に潰す人である。すぐにできないと発言する。
その主任の若手の育て方が独特で
「若手が期限を超過するのを見てる」「仕事のやり方も教えない」という手法だ。
若手が怒られていても、へっちゃらな顔をしている。当然、こんな手法では若手は育たない。
クラッシャーという異名を持つ主任。こういった主任がいる場合には注意が必要。
若手はどうすればよいかというと
その主任の仕事ノートを借りたり、打ち合わせを無理やり開催するなどして、表舞台に引き上げてしまおう。実際にやってみたら、効果的だったので、活用して欲しい。
衰退事業の管理職
特徴３：出向して逃げようとする
これは非常に怖いので、気を付けた方がいい。
送別会をしたことを後悔する日が来る。
衰退事業・組織の怖いところが
「仕事に責任を持っていない管理職がいる」といった点だ。
「正直、仕事はもうどうでもいい。出向するし」などと考えていたりする。
後世に何か残したい！などと考えていないので、価値がほぼない。
仲良くしていると、盲目になりがちで
後日、爆弾が爆発して大変な目に遭っている先輩を沢山見てきた。
仕事はよく観察しておこう。
仲良くしても良いが、それはカモフラージュだったりするので注意を払っておくことをオススメする。
まとめ
以上「衰退事業・組織にいる管理職の特徴【結論：深く関わらない方が絶対いい】」の記事となります。
実話も書いているので、途中苦しくもなりましたが、とても価値ある記事になったかと思います。
生きた教科書かなと思います。
ここから必要な要素を吸収して頂ければ、何らかの成功のきっかけになるのではないでしょうか。
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